業務内容
就業規則コンサルティング
■3分でわかる就業規則の重要性
皆さんお馴染みの労働基準法（以下「労基法」という。）第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、一定の事項について就業規則を作成して行政官庁（所轄労働基準監督署）に届出なければならないといった義務を課しています。これに違反している使用者には罰則が適用されます。
10人未満の労働者を使用する使用者に対してはこのような義務はありませんが、労基法第15条で就業規則に定めなければならない事項と同じような一定の事項について労働者に明示しなければならない義務を課しています。明示の方法は、厚生労働省令によって書面（「労働条件通知書」や「労働契約書」をいい、以下「労働契約書等」といいます。）でしなければなりません。
さて、ここで注目したいのが、就業規則作成義務と労働条件の明示義務に共通する項目として「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」と「表彰及び制裁に関する事項」があるということです。
解雇とは、平たく言えば使用者が一方的に労働者との契約を解消し、労働者に辞めてもらう手続で、制裁とは、労働者が会社の秩序を乱した場合などに罰として懲戒処分を行うことと考えてください。
解雇や懲戒処分は、使用者の都合や好き嫌いで自由にできてしまうとすると、労働者としては不安定な立場に置かれてしまいますから、労働契約法という法律によって、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定され、制限されています。 そして、解雇や懲戒処分が有効と認められるためには、まずは就業規則に「どんな行為をしたら解雇され、どんな行為をしたら使用者から罰として懲戒処分を受けるのか」について明確に定められ、それが労働者に周知されていることを前提としています。
懲戒処分（懲戒解雇も含む。）に関しては、たとえば日本の刑法でも第199条（殺人罪）で「人を殺した者は、死刑又は無期若しくは五年以上の懲役に処する。」ということが定められていることで、これに違反した者を法で裁くことができるのと同じように、いわゆる「罪刑法定主義」と同じような原則が求められます。また、この他にも同じように準用される「一事不再理の原則（同じ事由で二重に処分されない）」、「平等原則（同じ程度の行為があった場合、その処分は同じ程度でなければならない）」、「不遡及の原則（過去に遡って後付けで裁かれない）」等もクリアして、ようやく処分が有効と認められます。
ここで本題に戻りますが、常時10人未満の労働者を使用する就業規則の作成義務がない使用者はどのようにしておけば、万一の際に労働者を懲戒処分にしたり、一方的に辞めてもらったりすることができるのかが今回の話題のポイントです。一つの方法として、労働契約書等を作成して事細かに規定して労働者に明示していれば、とりあえずは大丈夫です。しかし、10人未満とはいえ、個別にこの様な細かい事項まで盛り込んだ労働契約書等を作成するには使用者にとって相当の手間であると思われます。
たとえば、ある労働者がツイッターで使用者である会社の実名を挙げて会社の不利益になるような機密情報を拡散させてしまったとします。
当然、この様なことが起こっては使用者である会社にとって大変な損害ですが、先ほど説明したように労働契約書等に「会社の機密情報を故意又は過失により第三者に漏らした者は懲戒処分とする。」ということが明確に定められていなければ懲戒処分もできないといったことにもなりかねません。
これはほんの一例に過ぎませんが、「人」には感情がありますから、他にも会社内で喧嘩騒ぎが起きてしまう可能性など、使用者から見れば「人」に関わる様々な不都合（＝リスク）は数えきれません。
そう考えると、これらを漏れなく個別の労働契約書等に規定することは、あまりにも非効率的ですし、もしもその内容が個人ごとに異なったりすれば「平等原則」をクリアできない可能性もあります。
そこで、もう一つの方法として就業規則を作成して統一的、画一的に基準を定めておく方法を取ったほうが効率的で安心と思われます。
また、この話題の最初にも触れた労働条件の明示義務についても「就業規則第○条の定めによる」とすることで後々も便利です。
10人未満の労働者を使用するために最初から大企業をモデルとしたような就業規則を作成することは必ずしも必要とは思いませんが、多少は面倒でも就業規則を作成しておくことで後々「あの時、作成しておいて良かった！」と思えることが必ずあります。
なお、労働問題に関する法的リスクも考慮し、さらに従業員のモチベーションアップにもつながる効果的な就業規則を作成するには労働法の専門知識やコツが必要です。その点、社会保険労務士は就業規則作成のプロフェッショナルですので、安心してお任せいただけるものと思います。
弊所では特に最近の取り組みとして医療・介護の分野にも力を入れていますが、この分野における就業規則の意義は「職場で働く皆さんの労働条件を明確にして働きやすい職場を作るためだけに限らず、患者さんやサービスを利用される方の 安全・安心な環境づくりのためにある」と言っても過言ではありません。
■弊所が提案するバランス型・組織活性型就業規則
就業規則のコンサルティングを専門とする弊所では、一般的に言われる「法的リスク対応型就業規則」の作成に加え、従業員からも「会社は自分達のこともちゃんと考えてくれているんだなぁ～」と実感できるようにバランスを考えて設計することが「働き方改革」が求められる現在において生産性の向上と企業の成長には不可欠であることから、「バランス型・組織活性型就業規則」を提案しております。勿論、しっかりと打合せをした上で各業種ごとに想定し得る特有のリスクも考慮しながら安定した経営にもつながる「隠し味が効いたオリジナルの就業規則」を作成します。
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